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Le genre au travail
Au travail, deux discussions distinctes ont ete fusionnees : la discussion classique sur la position des femmes (salaire, progression, conciliation travail-soin) et la discussion plus recente sur l'identite de genre et l'autodetermination. Rassembler ces deux sujets sous le label 'genre' conduit regulierement a la confusion et a des politiques qui ne servent pas toujours les interets des femmes.
La position des femmes
Aux Pays-Bas, les femmes gagnent en moyenne moins que les hommes et sont sous-representees aux postes de direction. Le CBS publie chaque annee a ce sujet. Une part considerable de l'ecart s'explique par le secteur, le taux de temps partiel et les taches de soins non remunerees, pas par une discrimination directe. Une partie residuelle reste inexpliquee. Une politique efficace exige une analyse lucide des causes reelles plutot que de l'attribuer automatiquement au 'sexisme structurel'.
Quotas et objectifs chiffres
La loi sur la gouvernance et la surveillance des personnes morales oblige depuis 2022 les societes cotees a un objectif chiffre pour les femmes au sommet. Les partisans y voient une correction necessaire ; les critiques soulignent le risque que des candidats appropries soient ecartes en raison de leur sexe et que la discussion sur la qualite et l'aptitude soit evitee. Les deux positions sont legitimes.
Employes transgenres et non binaires
Les employes transgenres rapportent plus frequemment un malaise sur le lieu de travail. Un bon employeur protege chaque employe contre la discrimination et le traitement degradant, c'est une evidence. En meme temps, il existe un paquet croissant d'exigences sur la langue, les pronoms et les installations qui va au-dela de la protection contre la discrimination et qui touche a la liberte d'autrui.
Rendre obligatoire certains pronoms ou inclure des mentions de pronoms dans les signatures de courriel n'est pas une question de politesse mais de compelled speech : on demande aux collegues d'adherer linguistiquement a une conception specifique de l'identite de genre. Les employeurs ont interet a distinguer le traitement respectueux des employes (obligatoire) de l'adhesion obligatoire a une vision specifique du genre (pas une exigence raisonnable de l'employeur).
Autodetermination et services fondes sur le sexe
Sur le lieu de travail existent des installations historiquement fondees sur le sexe : vestiaires, douches, parfois dortoirs lors de missions, et dans des secteurs comme le soin, le choix d'une soignante feminine. Lorsque l'acces a ces installations est entierement base sur l'autodetermination, il apparait une tension avec les interets de vie privee et de securite des femmes. Beaucoup d'employeurs optent pour une troisieme installation, neutre — ce qui constitue en pratique un compromis praticable. Supprimer integralement les installations separees par sexe ne l'est pas.
Enregistrement non binaire
Certains employeurs adaptent les formulaires et champs de civilite a la demande d'un petit groupe d'employes non binaires. C'est un choix que les organisations peuvent faire elles-memes. La refonte structurelle des systemes RH, des contrats et de la legislation sur la base d'une identite autodeclaree sans mesure objective est une intervention bien plus lourde et merite une mise en balance qui ne penche pas automatiquement en faveur de l'autodetermination.
Qu'est-ce qu'une politique d'employeur raisonnable ?
Une politique avisee protege chaque employe contre la discrimination, offre lorsque possible une installation neutre, respecte les objections de conscience des employes qui ne se plient pas a la compelled speech, et veille a la securite et a la vie privee des femmes dans les espaces sexuellement specifiques. Une politique inclusive n'a pas besoin d'etre une politique d'activisme identitaire.