Hospital estadounidense paga $410.000 tras despedir a una profesional sanitaria por su objeción de conciencia a la atención de género

Un hospital del estado estadounidense de Michigan ha pagado $410.000 para poner fin a una prolongada batalla legal iniciada por una profesional sanitaria que fue despedida en 2021 después de negarse, por motivos de su fe cristiana, a colaborar en la atención relacionada con la transición de género. El caso de la asistente médica Valerie Kloosterman contra University of Michigan Health-West plantea una cuestión que va más allá de un solo hospital: ¿pueden los profesionales sanitarios negarse a colaborar en un tratamiento contrario a sus convicciones sin perder su empleo?

El despido y el proceso judicial

Kloosterman trabajó durante diecisiete años en el hospital y recibió evaluaciones positivas antes de ser despedida en 2021. El motivo fue su objeción a una formación obligatoria sobre identidad de género y a colaborar en derivaciones para la transición de género y en el uso de pronombres que no coincidían con el sexo de nacimiento de una persona. Según Kloosterman, el hospital siempre había tenido en cuenta sus objeciones religiosas, hasta que se endureció la política sobre la atención relacionada con el género. En octubre de 2022, la organización First Liberty Institute presentó en su nombre una demanda federal, alegando que su despido vulneraba la libertad religiosa y la protección legal contra la discriminación por motivos religiosos. Un panel de tres jueces del Tribunal de Apelaciones de Estados Unidos para el Sexto Circuito le dio la razón por unanimidad, tras lo cual ambas partes llegaron a un acuerdo en julio de 2026.

El acuerdo: dinero y una nueva política

Además de la indemnización de $410.000 para Kloosterman y sus abogados, el acuerdo obliga al hospital a hacer algo más que pagar una cantidad de dinero. University of Michigan Health-West debe implantar una política formal de adaptación por motivos religiosos, informar y formar al personal al respecto, y ofrecer en adelante a los empleados una posibilidad razonable de negarse a colaborar en actos contrarios a sus convicciones religiosas, sin temor a represalias. Esto incluye, entre otras cosas, realizar procedimientos de transición de género o utilizar obligatoriamente pronombres que no correspondan al sexo de nacimiento de una persona. El hospital ya ha implantado la nueva normativa y Kloosterman contó, además de con First Liberty Institute, con la asistencia de los despachos Clement & Murphy, LightStone Law y Bossenbrook Williams.

Lo que este caso muestra en un sentido más amplio

El caso Kloosterman no es un caso aislado. En Estados Unidos hay varios procesos judiciales en curso iniciados por profesionales sanitarios que afirman haber sido presionados para colaborar contra su conciencia en la atención relacionada con la transición de género, o haber sido despedidos por negarse a hacerlo. La presión también procede del propio ámbito profesional, como quedó demostrado cuando el presidente de una sección de ACOG tuvo que dimitir tras criticar las directrices de WPATH. El desenlace de este caso —una sentencia unánime de un tribunal federal, seguida de un acuerdo con cambios estructurales en la política— proporciona a esos procesos un precedente al que pueden recurrir. En la Columbia Británica canadiense, el desenlace fue distinto: allí un médico recibió una multa por negarse a recetar un bloqueador de la pubertad, como describe trans-nederland.nl. Se trata de una tensión que las instituciones reconocen cada vez más: cómo se relaciona el deber profesional de garantizar a los pacientes el acceso a la atención con el derecho de los profesionales sanitarios individuales a negarse, dentro de ciertos límites, a colaborar personalmente en ella. Para hospitales y centros sanitarios de otros lugares, el acuerdo es una señal de que un despido por este motivo puede ser jurídicamente vulnerable, y de que una política bien desarrollada sobre la objeción de conciencia —con un procedimiento claro para comunicar y atender las objeciones religiosas— puede ser una forma de reducir ese riesgo. En un artículo aparte se explica cómo se aborda el género en el entorno laboral en los Países Bajos.