El género en el lugar de trabajo
En el lugar de trabajo se han entrelazado dos debates diferentes: el debate clásico sobre la posición de las mujeres (salarios, promoción profesional, conciliación del trabajo y los cuidados) y el debate más reciente sobre la identidad de género y la autoidentificación. La agrupación de ambos temas bajo el concepto de «género» genera confusión con frecuencia y da lugar a políticas que no siempre favorecen los intereses de las mujeres.
La posición de las mujeres
En los Países Bajos, las mujeres ganan de media menos que los hombres y están infrarrepresentadas en los puestos directivos. La CBS publica datos sobre esta cuestión cada año. Una parte considerable de la diferencia se explica por el sector, el trabajo a tiempo parcial y las tareas de cuidados no remuneradas, no por una discriminación directa. Otra parte sigue sin explicación. Una política eficaz requiere un análisis sobrio de las causas reales, en lugar de atribuirlas automáticamente al «sexismo estructural».
Cuotas y objetivos
Desde 2022, los consejos de supervisión de las empresas cotizadas deben contar progresivamente con al menos un tercio de mujeres y un tercio de hombres, y las grandes sociedades deben fijar sus propios objetivos para los puestos directivos y los niveles inmediatamente inferiores. Sus defensores lo consideran una corrección necesaria; sus críticos señalan el riesgo de que se descarte a candidatos adecuados por razón de sexo y de que se evite debatir sobre la calidad y la idoneidad. Ambas posiciones son legítimas.
Trabajadores transgénero y no binarios
Los trabajadores transgénero informan con mayor frecuencia de situaciones incómodas en el lugar de trabajo; además, las personas que han modificado su inscripción registral del sexo tienen menos probabilidades de contar con un empleo remunerado (véase personas trans y pobreza). La normativa aplicable se explica en derecho laboral y transición. Un buen empleador protege a todos los trabajadores frente a la discriminación y al trato inadecuado; eso es algo evidente. Al mismo tiempo, está creciendo el conjunto de exigencias relativas al uso del lenguaje, los pronombres y las instalaciones, que va más allá de la protección contra la discriminación y afecta a la libertad de los demás.
Obligar a utilizar determinados pronombres o a incluir pronombres en las firmas de correo electrónico no es una cuestión de cortesía, sino de discurso obligado: se pide a los compañeros que expresen lingüísticamente su adhesión a una concepción específica de la identidad de género. A los empleadores les conviene distinguir entre tratar a los trabajadores con respeto (algo obligatorio) y exigirles que suscriban una determinada visión del género (una exigencia laboral que no es razonable). La situación jurídica y lo que puede responder un trabajador se explican en genderongemak.nl.
La autoidentificación y las instalaciones basadas en el sexo
En el lugar de trabajo existen instalaciones que históricamente se han organizado según el sexo: vestuarios, duchas, a veces dormitorios durante desplazamientos laborales y, en sectores como la atención sanitaria, la posibilidad de elegir a una cuidadora. Cuando el acceso a estas instalaciones se basa exclusivamente en la autoidentificación, surge una tensión con los intereses de privacidad y seguridad de las mujeres. Muchos empleadores optan por una tercera instalación neutral, lo que en la práctica constituye un compromiso viable. La eliminación completa de las instalaciones separadas por sexo no lo es.
Registro no binario
Algunos empleadores adaptan los formularios y los campos de tratamiento a petición de un pequeño grupo de trabajadores no binarios. Es una decisión que las organizaciones pueden tomar por sí mismas. Transformar estructuralmente los sistemas de recursos humanos, los contratos y la legislación sobre la base de una identidad autodeclarada, sin un criterio objetivo, es una intervención mucho más profunda y merece una valoración que no se incline automáticamente a favor de la autoidentificación.
¿Qué política laboral es razonable?
Una política sensata protege a todos los trabajadores frente a la discriminación, ofrece cuando es posible una instalación neutral, respeta las objeciones de conciencia de los trabajadores que no aceptan el discurso obligado y salvaguarda la seguridad y la privacidad de las mujeres en los espacios específicos para cada sexo. Lo que puede costar ignorar una objeción de conciencia quedó demostrado en Estados Unidos: un hospital de Michigan pagó 410.000 dólares a una profesional sanitaria despedida en 2021 tras plantear su objeción de conciencia a la atención sanitaria relacionada con la transición de género. Una política inclusiva no tiene por qué ser una política activista de la identidad.