Droit du travail et transition de genre

La loi générale sur l’égalité de traitement interdit toute distinction fondée sur le sexe.

Interdiction de la discrimination

La loi générale sur l’égalité de traitement interdit toute distinction fondée sur le sexe. L’Institut néerlandais des droits de l’homme a précisé dans plusieurs décisions que cette interdiction couvre également la discrimination fondée sur l’identité de genre et la transition de genre. Depuis 2019, cela est explicitement inscrit dans la loi.

La transition sur le lieu de travail

Les employeurs ont une obligation légale de garantir un environnement de travail sûr. Les aspects pratiques à prendre en compte lors d’une transition au travail comprennent notamment la manière de s’adresser à la personne, l’utilisation des toilettes, les données du personnel et les règles vestimentaires.

Licenciement et discrimination

Un licenciement ou un traitement défavorable en raison d’une transition peut être illégal. Les plaintes peuvent être soumises à l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou faire l’objet d’une procédure civile.

Ce que dit la loi depuis 2019

Le 1er novembre 2019, la loi générale sur l’égalité de traitement a été précisée. Depuis cette date, la distinction fondée sur le sexe inclut expressément la distinction fondée sur les caractéristiques sexuelles, l’identité de genre et l’expression de genre. La loi s’applique au recrutement et à la sélection, aux conditions de travail, à la promotion et au licenciement. L’Institut néerlandais des droits de l’homme examine gratuitement les plaintes. Ses décisions ne sont pas contraignantes, mais elles sont généralement suivies et peuvent être prises en compte si l’affaire est ensuite portée devant un tribunal.

Vie privée et données du personnel

Le fait qu’une personne soit ou ait été en transition constitue une donnée à caractère personnel sensible. Un employeur ne peut pas la communiquer à des collègues ou à des clients sans son consentement. Après une modification du prénom ou de l’enregistrement du sexe, l’employeur doit mettre à jour les dossiers du personnel. Les anciennes données ne peuvent être conservées que dans la mesure où une obligation légale de conservation l’exige.

Toilettes et vestiaires

Le décret néerlandais sur les conditions de travail prévoit que les employeurs proposent des toilettes et des vestiaires séparés pour les hommes et les femmes, ou permettent une utilisation séparée. La loi ne précise pas comment cette disposition s’articule avec l’interdiction de la discrimination fondée sur l’identité de genre. En pratique, les employeurs trouvent une solution au cas par cas ou mettent à disposition des espaces fermant à clé destinés à une seule personne. Ce que la loi autorise concernant les vestiaires mixtes est expliqué sur vrouwenruimtes.nl, dans l’article consacré aux vestiaires et aux politiques concernant les personnes transgenres. Pour en savoir plus sur cette question, consultez la page consacrée au genre sur le lieu de travail.

Liberté d’opinion

Les salariés qui expriment des réserves sur l’identité de genre ont eux aussi des droits. Au Royaume-Uni, le tribunal a jugé en 2021, dans l’affaire Maya Forstater, que la conviction selon laquelle le sexe biologique est immuable est protégée par la loi. Aux Pays-Bas, la liberté d’expression et l’interdiction de la discrimination fondée sur les convictions protègent les salariés, dans les limites d’une conduite respectueuse envers leurs collègues. Un aperçu de la législation est disponible sur la page consacrée à la législation antidiscrimination.