Le genre dans le monde du travail
Dans le monde du travail, deux débats distincts ont été fondus l’un dans l’autre : le débat classique sur la position des femmes (rémunération, progression de carrière, articulation entre travail et responsabilités familiales) et le débat plus récent sur l’identité de genre et l’auto-identification. Réunir ces deux sujets sous le terme de « genre » crée régulièrement de la confusion et conduit à des politiques qui ne servent pas toujours les intérêts des femmes.
La position des femmes
Aux Pays-Bas, les femmes gagnent en moyenne moins que les hommes et sont sous-représentées dans les postes de direction. Le CBS publie chaque année des données à ce sujet. Une part importante de l’écart s’explique par le secteur d’activité, le travail à temps partiel et les tâches de soins non rémunérées, et non par une discrimination directe. Une part résiduelle demeure inexpliquée. Une politique efficace exige une analyse lucide des causes réelles, plutôt que de les attribuer automatiquement au « sexisme structurel ».
Quotas et objectifs chiffrés
Depuis 2022, les conseils de surveillance des sociétés cotées doivent compter progressivement au moins un tiers de femmes et un tiers d’hommes, et les grandes sociétés doivent elles-mêmes fixer des objectifs chiffrés pour la direction et les échelons immédiatement inférieurs. Les partisans y voient une correction nécessaire ; les critiques soulignent le risque que des candidats compétents soient écartés en raison de leur sexe et que le débat sur la qualité et l’aptitude soit évité. Les deux positions sont légitimes.
Salariés transgenres et non binaires
Les salariés transgenres font plus souvent état d’un malaise au travail ; les personnes ayant modifié leur inscription officielle de sexe ont en outre moins souvent un emploi rémunéré (voir les personnes trans et la pauvreté). Les dispositions légales sont présentées dans le droit du travail et la transition. Un bon employeur protège chaque salarié contre la discrimination et les comportements discriminatoires, ce qui va de soi. Parallèlement, un ensemble croissant d’exigences concernant l’usage de la langue, les pronoms et les installations va au-delà de la protection contre la discrimination et touche à la liberté d’autrui.
Imposer certains pronoms ou exiger leur mention dans les signatures électroniques n’est pas une simple question de politesse, mais relève du discours contraint (« compelled speech ») : il est demandé aux collègues d’adhérer linguistiquement à une conception précise de l’identité de genre. Les employeurs feraient bien de distinguer le fait de traiter les salariés avec respect (obligatoire) de l’obligation d’adhérer à une conception particulière du genre (qui ne constitue pas une exigence raisonnable de l’employeur). Le cadre juridique et les réponses possibles pour un salarié sont présentés sur genderongemak.nl.
Auto-identification et installations fondées sur le sexe
Sur le lieu de travail, certaines installations reposent historiquement sur le sexe : vestiaires, douches, parfois dortoirs lors de missions, et, dans des secteurs comme les soins, la possibilité de choisir une soignante. Lorsque l’accès à ces installations repose entièrement sur l’auto-identification, une tension apparaît avec les intérêts des femmes en matière de vie privée et de sécurité. De nombreux employeurs optent pour une troisième installation neutre — ce qui constitue dans la pratique un compromis viable. La suppression totale des installations séparées selon le sexe ne l’est pas.
Enregistrement des personnes non binaires
Certains employeurs adaptent les formulaires et les champs de civilité à la demande d’un petit groupe de salariés non binaires. Les organisations peuvent librement faire ce choix. La refonte structurelle des systèmes RH, des contrats et de la législation sur la base d’une identité auto-déclarée, sans critère objectif, constitue une intervention bien plus lourde et mérite une mise en balance qui ne penche pas automatiquement en faveur de l’auto-identification.
Quelle politique d’employeur est raisonnable ?
Une politique avisée protège chaque salarié contre la discrimination, propose dans la mesure du possible une installation neutre, respecte les objections de conscience des salariés qui n’adhèrent pas au discours contraint et veille à la sécurité et à la vie privée des femmes dans les lieux spécifiques à leur sexe. Le coût que peut entraîner le fait d’ignorer une objection de conscience est apparu aux États-Unis : un hôpital du Michigan a versé 410 000 dollars à une professionnelle de santé licenciée en 2021 après avoir exprimé une objection de conscience aux soins liés au genre. Une politique inclusive ne doit pas nécessairement être une politique militante en matière d’identité.