Género no local de trabalho

No local de trabalho, duas discussões distintas acabaram por ser colocadas no mesmo plano: a discussão clássica sobre a posição das mulheres (salários, progressão na carreira, conciliação entre trabalho e cuidados) e a discussão mais recente sobre identidade de género e autoidentificação. A fusão de ambos os temas sob a designação de “género” conduz regularmente a confusão e a políticas que nem sempre servem os interesses das mulheres.

A posição das mulheres

Nos Países Baixos, as mulheres ganham, em média, menos do que os homens e estão sub-representadas nos cargos de topo. O CBS publica dados sobre esta questão todos os anos. Uma parte significativa da diferença pode ser explicada pelo setor, pelo trabalho a tempo parcial e pelas responsabilidades não remuneradas de prestação de cuidados, e não por discriminação direta. Uma parte residual permanece por explicar. Uma política eficaz exige uma análise sóbria das causas concretas, em vez de atribuir automaticamente a diferença ao “sexismo estrutural”.

Quotas e metas

Desde 2022, vigora para os conselhos de supervisão das empresas cotadas uma quota gradual de pelo menos um terço de mulheres e um terço de homens, e as grandes sociedades devem definir as suas próprias metas para os cargos de topo e de chefia intermédia. Os defensores consideram esta medida uma correção necessária; os críticos alertam para o risco de candidatos qualificados serem preteridos com base no sexo e de se evitar o debate sobre qualidade e adequação. Ambas as posições são legítimas.

Trabalhadores transgénero e não binários

Os trabalhadores transgénero relatam mais frequentemente situações de desconforto no local de trabalho; além disso, as pessoas com o registo de sexo alterado têm menos frequentemente um emprego remunerado (ver pessoas trans e pobreza). A legislação aplicável está explicada em direito do trabalho e transição. Um bom empregador protege todos os trabalhadores contra a discriminação e contra tratamentos inadequados — isso é evidente. Ao mesmo tempo, está a crescer um conjunto de exigências relativas ao uso da linguagem, aos pronomes e às instalações, que vai além da proteção contra a discriminação e afeta a liberdade de outras pessoas.

Tornar obrigatória a utilização de determinados pronomes ou a inclusão de pronomes nas assinaturas de e-mail não é uma questão de cortesia, mas de discurso compulsório: pede-se aos colegas que concordem linguisticamente com uma conceção específica da identidade de género. É aconselhável que os empregadores distingam entre tratar os trabalhadores com respeito (obrigatório) e exigir a adesão a uma visão específica sobre o género (não é uma exigência razoável do empregador). A orientação jurídica e o que um trabalhador pode responder estão disponíveis em genderongemak.nl.

Autoidentificação e instalações baseadas no sexo

No local de trabalho existem instalações historicamente baseadas no sexo: balneários, duches, por vezes dormitórios durante missões, e, em setores como o da saúde, a possibilidade de escolher uma prestadora de cuidados do sexo feminino. Quando o acesso a estas instalações se baseia totalmente na autoidentificação, surge uma tensão com os interesses de privacidade e segurança das mulheres. Muitos empregadores optam por uma terceira instalação neutra — uma solução de compromisso viável na prática. A eliminação total das instalações separadas por sexo não o é.

Registo não binário

Alguns empregadores adaptam formulários e campos de tratamento a pedido de um pequeno grupo de trabalhadores não binários. Esta é uma escolha que as próprias organizações podem fazer. Remodelar estruturalmente os sistemas de recursos humanos, os contratos e a legislação com base numa identidade autodeclarada, sem um critério objetivo, é uma intervenção muito mais abrangente e merece uma ponderação que não favoreça automaticamente a autoidentificação.

O que constitui uma política razoável do empregador?

Uma política sensata protege todos os trabalhadores contra a discriminação, disponibiliza, sempre que possível, uma instalação neutra, respeita as objeções de consciência dos trabalhadores que não aderem ao discurso compulsório e protege a segurança e a privacidade das mulheres em espaços específicos para cada sexo. O custo de ignorar uma objeção de consciência ficou demonstrado nos Estados Unidos: um hospital do Michigan pagou 410.000 dólares a uma profissional de saúde que foi despedida em 2021 após apresentar uma objeção de consciência aos cuidados relacionados com o género. Uma política inclusiva não tem de ser uma política identitária militante.